Glossar
Hier findest du einfache und verständliche Erklärungen zu Fachbegriffen rund um Diversity, Inclusion und Unternehmenskultur. Unser Ziel ist es, die Zusammenhänge zwischen Begriffen und Theorien zu verdeutlichen und so Klarheit in das Themenfeld zu bringen. Der Glossar ist ein Einblick in die Arbeit unserer wissenschaftlichen Leitung Johanna Prien-Kaplan und soll dabei helfen, die Begriffe in der Praxis besser zu verstehen und anzuwenden.
Ein*e Ally setzt sich aktiv und dauerhaft gegen Diskriminierung ein. Sie ist selbst durch das diskriminierende System priviEin*e Ally setzt sich aktiv und dauerhaft gegen Diskriminierung ein. Sie ist selbst durch das diskriminierende System privilegiert oder nicht negativ davon betroffen. Allies übernehmen echte Verantwortung für den Abbau unterdrückender Strukturen und handeln konsequent gegen Diskriminierung. Wichtig ist dabei, dass Allyship nicht zur Selbstprofilierung genutzt wird, sondern das Ziel verfolgt, echte, positive Veränderungen zu bewirken.
Alternativ verwenden kann man den Begriff „bedingungslose Solidarität“. Diese Formulierung verdeutlicht, dass Unterstützung nur dann hilfreich und echt ist, wenn keine Bedingungen an die Betroffenen gestellt werden.
Barrierefreiheit bezeichnet die Gestaltung von verschiedensten Lebensbereichen wie Gebäude, öffentliche Plätze, Wohnungen, Verkehrsmittel und Freizeitangebote, damit diese von allen Menschen, unabhängig von Behinderungen oder Einschränkungen, ohne zusätzliche Hilfe genutzt werden können. Dies beinhaltet u.a. Beispiele zur Erreichung von Barrierefreiheit sind Rampen oder Aufzüge anstelle von Treppen, leichte Sprache in Formularen oder Gebärdendolmetscher bei Veranstaltungen. Digitale Barrierefreiheit bezieht sich u.a. auf Webseiten, indem diese für alle nutzbar gemacht werden, z.B. durch Alternativtexte bei Bildern.
(Formale) Chancengleichheit bedeutet, dass für alle Menschen die gleichen Ausgangsbedingungen gelten und Zugangsbarrieren abgebaut werden. Bsp. für formale Chancengleichheit: An einer Universität gilt für alle Bewerber*innen die Hochschulreife als Voraussetzung für einen Studienplatz.
Chancengerechtigkeit (systematische Chancengleichheit) geht einen Schritt weiter. Sie stellt sicher, dass alle Menschen – unabhängig von Merkmalen wie Geschlecht oder Herkunft – faire Möglichkeiten zur Teilhabe und zum Erfolg haben. Sie wäre bspw. dann gegeben, wenn alle Menschen unabhängig von sozialer oder ethnischer Herkunft die gleichen Aussichten auf einen Studienplatz erhalten, unterstützt durch passende Strukturen und Hilfsangebote, insbesondere für marginalisierte Gruppen.
Oft wird auch im Deutschen das englische Begriffspaar Equality (Chancengleichheit) & Equity (Chancengerechtigkeit) verwendet.
Diskriminierung bezeichnet die (strukturelle und systematische) Benachteiligung von einzelnen Personen oder Personengruppen. Sie reicht von (un-)bewusster Ablehnung, über Mikroagressionen bis hin zu offener, gewaltvoller Ausgrenzung und tätlichen Angriffen. Der Begriff bezieht sich auf eine Benachteiligung aufgrund von (gefühlten / behaupteten) Unterschieden. Formen von Diskriminierung nach den Diversitätsdimensionen sind z.B. Rassismus, Queerfeindlichkeit, Ableismus, Sexismus, Islamophobie, Klassismus, Ageismus, Adultismus. Arbeitgeber*innen sind an das AGG gebunden, hier spielt der Vorwurf von Diskriminierung eine zentrale Rolle. Ein Bewusstsein über die Formen und Abstufungen von Diskriminierung sind Voraussetzung, um darauf reagieren und konsequent handeln zu können.
Diversitätsdimensionen umfassen demographische und persönliche Eigenschaften bzw. Merkmale von Personen. Zu den sieben Kerndimensionen zählen Geschlecht(-sidentität), Sexuelle Orientierung, Alter, soziale Herkunft, (vermutete / ethnische) Herkunft und Nationalität, Religion & Weltanschauung, körperliche und geistige Fähigkeiten.
Ergänzend können weitere Dimensionen wie Einkommen, geografische Lage, Auftreten, Arbeitsort, Funktion oder Dauer der Organisationszugehörigkeit betrachtet werden. Diese Liste ist nicht abschließend, da es unzählige Kategorien und Merkmale gibt, die Menschen verbinden oder unterscheiden können.
Diversity im Kontext eines Unternehmens beschreibt die Vielfalt der Mitarbeitenden in Bezug auf verschiedene persönlich Merkmale und soziale Hintergründe. Diese Merkmale können Geschlecht, ethnische Herkunft, Alter, sexuelle Orientierung, Religion/Weltanschauung, körperliche und geistige Fähigkeiten und soziale Herkunft aber auch viele weitere Aspekte umfassen. Diversity ist damit die Beschreibung eines Zustands innerhalb der Mitarbeitendenschaft.
Faire Teilhabe meint die gleichberechtigte und gerechte Einbindung aller Mitarbeiter*innen in das Arbeitsleben, unabhängig von – aber unter Berücksichtigung von – Hintergründen und Diversitätsmerkmalen.
Unter Inclusion verstehen wir die gelebten Handlungen, die im Unternehmen umgesetzt werden, um alle Mitarbeitenden in ihrer Vielfalt einzubeziehen. Diese sollen ein Mitspracherecht bekommen und ein Zugehörigkeitsgefühl entwickeln. Zur Inclusion kann auch zählen, Personen auf der Grundlage ihrer Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten Möglichkeiten zu eröffnen und Zugang zu Ressourcen zu bieten, die ihr Mitwirken ermöglichen. Es unterscheidet sich damit stark vom deutschen Begriff der „Inklusion“.
Umgangssprachlich bezieht sich Inklusion im deutschsprachigen Raum häufig auf die umfassende und gleichberechtigte Einbeziehung von Menschen mit Behinderungen oder Einschränkungen. Es gehören sowohl körperliche als auch geistige Einschränkungen sowie Neurodivergenzen dazu. Der englische Begriff Inclusion geht deutlich darüber hinaus (siehe Definition).
Intersektionalität beschreibt die Verschränkung von Diversitätsdimensionen und persönlicher Merkmale. Sie beeinflussen das Leben einer Person sowie ihre Erfahrungen am Arbeitsplatz. Der Begriff wurde von der Schwarzen Juristin und Professorin Kimberlé Crenshaw geprägt. Sie machte darauf aufmerksam, dass eine Überlagerung von Marginalisierungen zu einer Verschränkung von Diskriminierung führt, anstatt sich „nur“ zu addieren. So erfährt eine Schwarze Frau sowohl Diskriminierung als Schwarze Person, als Frau und als Schwarze Frau. Intersektionalität berücksichtigt diese Überschneidungen bei der Entwicklung von Maßnahmen und Handlungen. Alle Bemühungen für eine vielfältigere Arbeitswelt ohne das tief verankerte Bewusstsein über Intersektionalität werden nicht nachhaltig erfolgreich sein.
Ableimus, Rassismus, Antisemitismus, Sexismus oder Ageism beschreiben Ausgrenzungs- und Diskriminierungsformen, die Betroffene aufgrund von angenommenen oder behaupteten Gruppenzugehörigkeiten erleben. Aus ihnen resultieren Benachteiligung, Chancenungleichheit in Gesellschaft und Organisationskontext sowie sichtbare und unsichtbare Ablehnung.
Solche „-ismen“ sind gruppenbezogene Menschenfeindlichkeit. Dazu gehören u.a.
Agesim: Diskriminierung aufgrund von Alter
Ableismus: Diskriminierung aufgrund körperlicher oder geistiger Behinderung
Antisemitismus: Diskriminierung, die sich gegen das Jüdischsein richtet
Rassismus: Diskriminierung aufgrund (vermuteter ethnischer) Herkunft bzw. Nationalität
Sexismus: Diskriminierung aufgrund von Geschlecht(-sidentität)
Menschenwürdige Arbeit gewährleistet Freiheit, Gleichheit und Sicherheit und respektiert die Würde und Rechte der Arbeitnehmer*innen. Voraussetzung für menschenwürdige Arbeit sind u.a. ein existenzsicherndes Einkommen, ein sicherer Arbeitsplatz sowie der Schutz vor Diskriminierung. Menschenwürdige Arbeit ist Grundvoraussetzung für ein gerechtes und inklusives Arbeitsumfeld und nachhaltiges Wirtschaftswachstum.
In einem Lebensbereich privilegiert zu sein, bedeutet, ohne Hindernisse an diesem teilnehmen zu können und sich keine Gedanken um nachteilige Auswirkungen machen zu müssen. Meistens steht dies in einem starken Zusammenhang mit dem Design des jeweiligen Lebensbereichs durch die Dominanzgesellschaft. Privileg ist ein sehr positiv besetzter Begriff, passender wäre eigentlich „unverdienter Vorteil“.
Stereotype sind verallgemeinernde Annahmen oder negative oder positive Bilder gegenüber einer Person. Sie beruhen auf der (wahrgenommenen/behaupteten) Zugehörigkeit zu einer Gruppe und nicht auf tatsächlichen persönlichen Eigenschaften. Stereotype können sich zu Vorurteilen und Diskriminierungen weiterentwickeln. Es ist wichtig, sich der eigenen Stereotype bewusst zu werden und zu hinterfragen, spätestens wenn sie das eigene Handeln beeinflussen.
Ein Token ist eine Person, die aufgrund eines Diversitätsmerkmals von einem Unternehmen als „Aushängeschild“ in den Vordergrund gestellt wird. Häufig werden diese Personen durch Tokenism auf eine (vermeintliche) Identitätskategorie reduziert. Unternehmen versuchen durch sie von diskriminierenden und ausgrenzenden Verhältnissen innerhalb der eigenen Strukturen abzulenken und Kritik entgegenzuwirken. Unternehmen, Gruppen oder Institutionen nutzen Token, um nach außen hin divers, emanzipiert und fortschrittlich zu wirken und so Anerkennung zu erlangen. Ein Unternehmen, das hauptsächlich weiß gelesene Mitarbeitende hat und dem mangelnde Vielfalt vorgeworfen wird, würde z.B. das Bild einer Schwarzen Mitarbeitenden prominent auf der Webseite präsentieren, um zu „beweisen“, dass Vielfalt vorhanden ist.
Ein Unconsious Bias beschreibt ein Denkmuster, durch das Personen oder Gruppen unbewusst bewertet oder abgelehnt werden. Urteile, Entscheidungen und Handlungen werden von diesen verzerrten Wahrnehmungen beeinflusst. Jede*r Mensch hat diese Biases, daher ist es wichtig, sich diesen bewusst zu werden. Im Arbeitskontext beeinflussen Biases z.B. die Auswahl von Bewerber*innen und Entscheidungen, die im Unternehmen getroffen werden. Sie resultieren aus Stereotypen und Diskriminierung. Das führt dazu, dass Menschen ungewollt unfair behandelt werden, auch wenn man selbst glaub, objektiv und fair zu handeln.
Wertschätzendes Verhalten zeigt sich darin, dass alle Personen in einer Gesellschaft / einem Unternehmen aktiv in Entscheidungen und Maßnahmen einbezogen und ihre Perspektiven respektiert werden. Es basiert auf einer intrinsischen Motivation und inneren Haltung aller Beteiligten, die Inclusion unterstützt, und spiegelt sich in der gelebten Kultur wider. Organisationen können Bedingungen schaffen, die dieses Verhalten fördern, indem sie Mitspracherechte für alle ermöglichen und die Beiträge sowie Sichtweisen aller Interessengruppen anerkennen und einbeziehen.